Caso
Una profesional con varios años de experiencia, conocimientos especializados y evaluaciones favorables comenzó a percibir cambios en la convivencia de su equipo. No existía una denuncia formal ni un conflicto abierto, pero se repetían la falta de colaboración, comentarios descalificadores, exclusión de espacios de coordinación y decisiones que interpretaba como un trato desigual.
Inicialmente intentó mantener su desempeño y evitar que la situación escalara. Sin embargo, dejó de expresar sus opiniones, disminuyó su participación y comenzó a relacionarse solo cuando era estrictamente necesario. Su jefatura observó el distanciamiento, pero lo atribuyó a una falta de motivación y decidió esperar hasta que existiera un problema concreto.
Con el tiempo aparecieron síntomas de estrés, ausencias y períodos de licencia médica. Finalmente, la profesional renunció. Solo entonces la empresa advirtió que no había perdido únicamente a una trabajadora: también perdió experiencia, capacitación, conocimiento institucional, vínculos internos y el potencial de una persona que anteriormente había contribuido activamente al desarrollo del equipo.
¿Qué puede estar ocurriendo?
Estas situaciones pueden permanecer invisibles porque no siempre se presentan como un conflicto abierto. Algunas personas callan, reducen su participación y se aíslan como forma de protección. La organización puede interpretar ese comportamiento como falta de compromiso, sin reconocer el malestar que se está acumulando. El silencio no necesariamente representa un buen clima laboral.
¿Qué señales observar?
- Disminución progresiva de la participación.
- Aislamiento o distanciamiento del equipo.
- Cambios notorios en la motivación o el desempeño.
- Aumento de licencias médicas o ausencias reiteradas.
- Solicitudes de traslado o intención de renuncia.
- Comentarios descalificadores, exclusión o trato desigual.
- Personas experimentadas que dejan de proponer mejoras.
¿Qué pierde la organización?
Según Gallup, quienes perciben que su organización se preocupa por su bienestar son 69% menos propensos a buscar activamente otro empleo. Consultar fuente.
¿Cómo prevenirlo?
La prevención comienza antes de una denuncia, una licencia prolongada o una renuncia. La organización necesita observar sistemáticamente el bienestar, la convivencia y la percepción de trato justo; fortalecer a las jefaturas y generar espacios de escucha. La gestión del clima no debe comenzar cuando el conflicto ya está instalado.
¿Cómo puede acompañar Vida Laboral y Desarrollo?
Acompañamos la identificación temprana de factores que afectan el bienestar y la permanencia del talento mediante análisis de necesidades, evaluación del clima y riesgos psicosociales, fortalecimiento de jefaturas y diseño de estrategias preventivas.
Cuidar a las personas también significa proteger la experiencia, el conocimiento y el potencial de la organización.
Conversemos sobre clima y talento